Sada se ta pravila menjaju. Evropska unija je još 2023. usvojila Direktivu o transparentnosti plata, prema kojoj kompanije više neće moći da skrivaju način na koji određuju zarade, a mnoge će već pri prvom kontaktu sa kandidatom morati da otkriju koliko su spremne da plate za određeni posao.

Hoće li to automatski značiti da će pojedinačne zarade zaposlenih sada postati javna stvar? Ne baš. Direktiva praktično uskraćuje prostor za ono čuveno „tako smo procenili“.

 
Iskustva Evrope
Za nekoga ko radi u Nemačkoj, deo ove priče i nije naročita novost. Kako nam priča sagovornik koji godinama živi tamo, rasponi zarada za pojedine pozicije već su prilično dobro poznati. Na visinu plate, ističe on, utiču obrazovanje, iskustvo i konkretna pozicija. Prema njegovom iskustvu, gotovo sve kompanije primenjuju takav princip, pa zaposleni prilično lako mogu da procene koliko određeno radno mesto vredi na tržištu.

Iskustvo iz Belgije je drugačije. Sagovornik koji je nedavno tražio posao u toj zemlji kaže da nije primetio da se plate redovno navode u oglasima. Na takve informacije nailazio je uglavnom kod pojedinih državnih firmi.

Evropska unija odlučila je da uvede minimum pravila, te je Direktiva stupila na snagu u june ove godine, nakon što je državama članicama ostavljen rok od tri godine da je pretoče u svoje zakone. Ipak, početak primene nije značio da je Evropa preko noći dobila jedinstven sistem plata. Do isteka roka samo su Italija, Slovačka i Litvanija u potpunosti uskladile svoje propise, dok su druge države članice tek delimično uvele nova pravila ili njihovu primenu planiraju kasnije.

 Zašto je ova promena uopšte potrebna?
Jedan od glavnih razloga za uvođenje ovih pravila jeste i smanjenje razlike u zaradama između muškaraca i žena. Prema podacima Eurostata koje navode evropski sindikati, žene u EU u proseku zarađuju oko 11 odsto manje po satu od muškaraca. Direktiva bi trebalo da doprinese smanjenju tih razlika tako što će poslodavcima otežati da neopravdano različito plaćaju zaposlene za isti ili rad jednake vrednosti.

I dok kritičari upozoravaju na troškove, zagovornici novih pravila tvrde da je vreme da plata prestane da bude misterija i počne da bude pitanje jasnih pravila. Iako Srbija još nema obavezu primene evropskih pravila, stručnjaci upozoravaju da će promene, vrlo verovatno, stići i ovde. Kako?

Šta su ključne novine
Menadžerka ljudskih resursa Andrea Darabašić za Forbes Srbija ističe da Direktiva donosi nekoliko novina.

„Kandidat ima pravo da od potencijalnog poslodavca dobije informaciju o početnoj plati ili njenom rasponu, zasnovanom na objektivnim, rodno neutralnim kriterijumima i to pre intervjua. Ovde postoji česta pogrešna interpretacija. Direktiva ne zahteva da raspon plate bude javno objavljen. Poslodavac može tu informaciju da saopšti u objavljenom oglasu, ali može i da je podeli direktno sa kandidatom pre razgovora, oba načina su u skladu sa Direktivom. Ono što više nije dozvoljeno jeste da kandidat uđe u prvi krug intervjua ne znajući ništa o kompenzaciji.

Druga velika novina podrazumeva da poslodavac više ne sme da pita kandidata kolika mu je plata bila na prethodnim pozicijama. To je praksa koja je godinama perpetuirala nejednakosti, jer se nova ponuda ‘lepila’ za staru platu.

Treće, zaposleni dobijaju pravo na informaciju: mogu da zatraže i u roku od dva meseca dobiju pismenu informaciju o svom individualnom nivou plate i o prosečnim nivoima plata, razvrstanim po polu, za kategoriju zaposlenih koji obavljaju isti posao ili posao jednake vrednosti. Istovremeno se zabranjuju ugovorne klauzule o tajnosti plata, zaposleni ne sme biti sprečen da otkrije svoju platu.

Konačno, tu su izveštavanje o rodnom jazu u zaradama (poslodavci sa 250+ zaposlenih godišnje od juna 2027, sa 150–249 na tri godine, a sa 100–149 od 2031), zajednička procena plata kada neopravdani jaz u nekoj kategoriji pređe pet odsto i ne bude otklonjen u roku od šest meseci, kao i prebacivanje tereta dokazivanja na poslodavca koji nije ispunio obaveze transparentnosti“, navodi Andrea.

 
Direktiva cilja rodni jaz
Formalno, ističe Andrea, cilj Direktive je jasan već iz njenog naziva. On podrazumeva jačanje primene principa jednake plate za jednak rad ili rad jednake vrednosti između muškaraca i žena.

„Naravno, ne mogu da govorim u ime Evropske komisije, ali moje mišljenje je da su ta dva cilja suštinski povezana i da ih ne treba veštački razdvajati. Kada imamo bolju transparentnost sistema, kada znamo kako se plate određuju, koji su kriterijumi napredovanja, kakvi su rasponi na tržištu i unutar sopstvene kompanije prirodno počinjemo, i pojedinačno i kolektivno, da težimo višim standardima, pravednijim nivoima i boljem pristupu informacijama. Transparentnost je mehanizam; jednakost je posledica. Direktiva cilja rodni jaz, ali će alati koje uvodi podići standarde fer određivanja zarada za sve zaposlene“, objašnjava Andrea.

Hoćemo li znati koliko zarađuju naše kolege?
Pojedinačne plate zaposlenih neće postati javne. Ako kompanija odluči da raspon zarade objavi već u oglasu, kandidat će videti okvir, od najnižeg do najvišeg iznosa, ali ne i platu konkretnog zaposlenog. Konačna zarada i dalje može da bude predmet pregovora, pa ne mora nužno odgovarati objavljenom rasponu.

Ono što se menja jeste dostupnost zbirnih podataka. Zaposleni će moći da dobiju informacije o prosečnim zaradama za svoju kategoriju posla, uključujući podatke razvrstane prema polu. To znači da će, na primer, zaposleni moći da proveri postoji li značajna razlika između prosečnih zarada muškaraca i žena na poslovima jednake vrednosti, ali neće dobiti spisak plata svojih kolega.

Kako objašnjava sagovornica, čak i u situacijama u kojima bi objavljivanje podataka moglo indirektno da otkrije platu konkretnog zaposlenog, postoje mehanizmi zaštite kojima se takav pristup ograničava.

„Imaćemo znatno bolju sliku o zaradama u svojoj kategoriji i na tržištu, ali ne i spisak plata kolega“, kaže ona.

Lekcija koju Evropa treba da nauči
Na naše pitanje da li i koliko će nova pravila promeniti evropsko tržište, sagovornica ističe, da hoće, ali ne dramatično. Bar ne preko noći.

„Ovde je korisno pogledati iskustvo SAD, gde su pojedine savezne države ranije uvele obavezu objavljivanja raspona. Tamo se pokazalo da regulativa sama po sebi nije napravila revoluciju. Rasponi su često bili toliko široki da su izgubili informativnu vrednost, a u njih su ubacivani bonusi, akcije i benefiti, pa je stvarna neto slika bila bitno drugačija. To je lekcija koju Evropa treba da nauči, vrednost transparentnosti zavisi od kvaliteta primene, ne od samog propisa“, navodi Andrea.

Andrea predviđa i da će nova pravila uticati i na domaće tržište. Iako Srbija nije članica EU i nema obavezu primene, ovaj uticaj će se osetiti iz tri razloga.

„Prvo, veliki deo kompanija koje posluju u Srbiji su međunarodne kompanije koje, kada implementiraju regulativu ovog tipa, po pravilu je sprovode grupno, u što više regiona, jer je jednostavnije održavati jedan standard nego dva. Drugo, pritisak javnosti i kandidata. Kada kandidati u regionu počnu da dobijaju rasponе plata kao standard, domaći poslodavci koji to ne rade postaće manje konkurentni za talente. I treće, Srbija je na evropskom putu, pa je usklađivanje radnog zakonodavstva pre pitanje ‘kada’ nego ‘da li’. Očekujem da će se praksa ovde širiti prvo dobrovoljno, kroz internacionalne kompanije i tržišnu utakmicu za kandidate, a tek kasnije kroz regulativu“, objašnjava ona.

Srbija još uvek nije spremna za promene
Andrea smatra i da kompanije u Srbiji nisu toliko spremne za ovakav način određivanja i objavljivanja zarada iz dva razloga.

„Prvi je taj što svi razmišljamo u sopstvenom mehuru. Ako radite u korporativnom okruženju sa razvijenim procesima, standardizacijama i sistematizacijama, ovo deluje kao relativno lak zadatak. Ali znamo da veliki deo tržišta čine tradicionalne kompanije i startapi koji taj nivo strukture jednostavno nemaju. Njima će tranzicija biti znatno teža, jer ne kreću od prilagođavanja sistema, nego od njegove izgradnje“.

Drugi razlog tiče se kvantiteta. Kako ističe, i tamo gde procesi formalno postoje, u praksi i dalje vidimo mnogo napredovanja, promocija i pregovora o platama koji nisu strukturisani, nisu zasnovani na učinku niti na nepristrasnim evaluacijama, već na internim dogovorima.

„Upravo taj model ‘plata po dogovoru’, u svakom smislu te fraze najteže će preživeti transparentnost, jer se dogovor ne može objasniti objektivnim kriterijumima. Kompanije koje na vreme urede platne razrede, kriterijume napredovanja i evaluacije učinka dočekaće ove promene kao konkurentsku prednost. One koje to odlažu, dočekaće ih kao krizu“.

Najveća promena desiće se unutar kompanija
Senior HR konsultant i rukovodilac operacija u kompaniji Loop Božica Vujošević za Forbes Srbija ističe da će Direktiva promeniti tržište više nego što se na prvi pogled čini, budući da se kod nas najveći deo procesa zapošljavanja i dalje zasniva na asimetriji informacija. Kandidat ne zna budžet pozicije, a poslodavac vrlo rano sazna finansijska očekivanja kandidata.

„Direktiva zapravo izjednačava početnu poziciju obe strane. To neće dovesti samo do transparentnijih oglasa, već će naterati kompanije da mnogo preciznije definišu, nazovimo je, vrednost, svake pozicije. Mnogi poslodavci danas imaju raspon plata ‘u glavi’, ali ne i formalno definisane platne razrede zasnovane na odgovornostima, kompetencijama itd. Zbog toga mislim da će najveća promena biti unutar kompanija, a tek onda na samim oglasima. Suštinski, mislim da još uvek kao tržište nismo spremni na implementaciju ove Direktive u praksi. Ipak, uz konstantno informisanje i savete i smernice, iz dana u dan, možemo biti na korak bliže“, navodi Božica.

Simptom/Forbes Srbija